Часто ли сотрудники компании, в которой вы работаете, произносят фразы «Здесь так не принято» или «Да, но…» и дальше следуют примеры, которые отбивают желание внедрять что-то новое? Слышали ли вы хотя бы один раз на свою инициативу ответ – «А ты знаешь, что инициатива наказуема?». Как часто из-за таких фраз не предлагаются или не принимаются идеи, направленные на повышение эффективности рабочего процесса?

Так почему же новые идеи чаще всего сталкиваются с преградой из союзов «но»? Ответ прост – это негативный опыт, который передается сотрудникам от других сотрудников, идею которых, когда-то не приняли. А негативный опыт становится обычаем, а обычай (как принято считать) нарушать нельзя. 

Приведу в пример гипотетический эксперимент, который продемонстрирует ситуацию, описанную выше. 

В клетке сидят четыре обезьяны. Под потолком клетки висят связки бананов, которые можно достать, если взобраться по лестнице. Как только обезьяны начинают подниматься по лестнице, их окатывают струей холодной воды. Спустя несколько дней обезьяны оставляют попытки достать бананы. После этого из клетки убирают шланг с водой и заменяют одну из обезьян на новую. Новая обезьяна, увидев бананы, пытается достать их взобравшись по лестнице. Старые обезьяны (а как известно, приматы – социальные животные), мешают ей это сделать, так как думают, что ее сейчас окатят водой. Спустя некоторое время новая обезьяна отказывается от попыток достать бананы. В течение нескольких неделю старых обезьян поочередно заменяют на новых. Всё это время новые обезьяны пытались достать бананы, а те, которые уже жили в клетке некоторое время, всё так же кусали их, стаскивали с лестницы и вырывали шерсть, но не давали достать бананы. К концу эксперимента несмотря на то, что в клетке уже не осталось ни одной обезьяны, которую когда-то окатили водой, они уже не пытались добраться до связки. Все усвоили правило: «В этой клетке нельзя трогать бананы».

Несмотря на то, что данный эксперимент не был проведен в реальной жизни, ситуация вполне знакомая, если вы положительно ответили хотя бы на один вопрос в начале статьи. Результат таких мыслей и принятие негативного опыта другого человека можно объяснить тем, что люди очень боятся признавать свои ошибки. Препятствия порождаются страхом, сомнениями, недостаточной целеустремленностью и ограничивающими убеждениями. Не каждый человек признает и тот факт, что подвержен идее другого человека. 

Стремясь увеличить прибыль, компании меняют процессы, связанные исключительно с техническим производством, сокращают расходы и издержки. Или же не принимают идеи сотрудников, которые напрямую работают с клиентами. Люди не имеют возможности использовать свой опыт, продемонстрировать свою инициативу и ее работоспособность, снова проявить свой энтузиазм. 

Для изменения ситуации важно, чтобы любой сотрудник или руководитель задал себе вопрос: «Если я собираюсь навести порядок в компании и улучшить ее результаты, что именно я могу изменить в первую очередь?». Составить конструктивный план действий, не опираться на прошлый опыт, не бояться препятствий, представить, как может измениться ситуация и выполнить задуманный план – это и есть, казалось бы, простое на словах, но сложное и эффективное решение на деле. 

Если в компании, в которой вы работаете, грядут изменения и они действительно необходимы, то для начала важно вскрыть глубинные убеждения сотрудников и начать работать с их мышлением:

- Самостоятельно проводить индивидуальную работу с персоналом. Руководителю необходимо начать с себя – изучить новые способы работы с персоналом и избавиться от собственных ограничивающих убеждений.

- Провести бизнес-тренинги, фасилитационные сессии и мозговые штурмы с коллективом. И не просто принять к сведению новую информацию, а воплотить в жизнь полученные знания.

- Обратиться с коучу или консультанту по управленческому консалтингу. Хороший эксперт действительно поможет вам взглянуть на ситуацию со стороны, а совместными усилиями вы достигните высоких результатов.

Безусловно, вы встретите сопротивление, а ключевыми фразами будут – «Да зачем оно мне надо», «Да за такую зарплату я еще должен еще что-то делать», «Опять придумали что-то, а я разбирайся».

Что делать в этой ситуации, если «старые обезьяны» все равно передают «новым обезьянам» свой негативный опыт? Самое жёсткое решение – изменить полностью команду на заинтересованную, подходит не всем. Поэтому, чтобы снова не попасть в замкнутый круг, определите последовательность действий, строго соблюдайте её и дайте сотрудникам понять, что дело вы доведете до конца. И это не просто попытка, а самая настоящая трансформация, от которой вы не откажетесь ни при каких обстоятельствах. 

И на протяжении всего пути помните, что образ мышления нельзя отнести к вещам, которые находятся на поверхности, поэтому изменение его – это постепенный и трудоёмкий процесс.