Организовать обучение сотрудников можно множеством способов, в зависимости от потребностей бизнеса. Как определить, какой метод подойдет именно вам? Рассмотрим различные модели корпоративного обучения и их особенности.

Модель 70:20:10

Это одна из самых популярных моделей обучения сотрудников, разработанная в 1990-х годах специалистами Центра креативного лидерства в США. В соответствии с этой моделью, сотрудники получают:

  • 70% знаний через выполнение рабочих задач;
  • 20% — благодаря взаимодействию с коллегами, руководителями и наставниками;
  • 10% — из формального обучения на курсах, тренингах и семинарах.

Основное преимущество этой модели заключается в том, что сотрудники развивают навыки, которые непосредственно применяются на практике, что повышает производительность и мотивацию. Кроме того, эта модель помогает оптимизировать затраты на внешнее обучение, делая акцент на развитии внутри компании и работе с внутренними экспертами.

Модель может быть адаптирована в зависимости от потребностей бизнеса. Например, в Сбербанке используется вариант 60:20:20, где больше времени отводится на формальное обучение. Эта модель подходит молодым специалистам, которым не хватает теоретической базы.

Другой вариант, предложенный канадским бизнесменом Дэном Понтефрактом, — модель 3:33, в которой равное внимание уделяется обучению на практике, формальному обучению и социальному взаимодействию. Он считает, что такой баланс позволяет сотрудникам учиться непрерывно, при этом основное обучение связано с практикой.

Хотя модель 70:20:10 широко используется, ее также критикуют. Например, Кевин Круз, основатель сервиса LEADx, отмечает, что компании часто делают больший акцент на формальном обучении, так как его эффективность проще измерить. Для успешного применения модели необходимо развивать навыки анализа и рефлексии у сотрудников, а также поддерживать культуру обучения внутри компании.

Модель 3-to-1

Кевин Круз предложил свою адаптацию модели 70:20:10 — модель 3-to-1. В этой модели на одно формальное образовательное мероприятие приходится три практических упражнения на рабочем месте. Круз приводит пример: для улучшения навыков обратной связи у менеджеров обучение может включать семинар, практические упражнения с командой и регулярную практику обратной связи.

Эта модель, по мнению автора, проще и понятнее, чем 70:20:10, так как смещает фокус с передачи знаний на изменение поведения и закрепление навыков через практику.

Модели смешанного обучения

Смешанное обучение сочетает традиционные и дистанционные форматы, что позволяет сотрудникам самостоятельно осваивать материалы и применять знания на практике. Преимущества очного формата сохраняются, что обеспечивает гибкость и оптимизацию времени.

Существуют четыре основные модели смешанного обучения:

  1. Гибкая модель — сотрудник имеет индивидуальный учебный план с возможностью корректировки. Основное обучение проходит онлайн, а сложные моменты обсуждаются с преподавателем.
  2. Перевернутый класс — сотрудник изучает материалы самостоятельно, а на занятиях выполняет практические задания и обсуждает трудные моменты.
  3. Расширенная виртуальная модель — обучение проходит в основном дистанционно, с редкими очными занятиями.
  4. Модель a la carte — сотрудник выбирает онлайн-курсы, которые дополняют основную программу, что делает обучение более персонализированным.

Каждая из этих моделей позволяет адаптировать обучение к нуждам компании и сотрудникам, обеспечивая гибкость и доступ к различным методам и технологиям.