Недавно, в процессе работы с одним клиентом, мы обсуждали увольнение новых сотрудников в скором времени после трудоустройства (обычно это происходит в течение первого месяца работы). Это не очень частая ситуация, но и не очень приятная для обеих сторон – работодатель уже включился в процесс обучения нового сотрудника, а сотрудник понял, что работа ему не подходит и мог упустить в этот момент более выгодное предложение. Обсудив эту тему, я предложила одно решение, которое поможет работодателю снизить количество увольнений в первый месяц работы и хочу им с вами поделиться.

Для начала разберемся в понятии «стажировка»

Стажер – это лицо (например, физическое), поступившее на работу и проходящее испытательный срок. В Трудовом кодексе РФ нет определения «стажировка», а есть такие статьи, например, как – «испытание при приеме на работу» или «оформление ученического договора». С любым работником работодатель обязан заключить трудовой договор, поэтому неоплачиваемая стажировка – это незаконно. А Трудовой кодекс оценивает любой бесплатный труд, как принудительный (ст. 4 ТК РФ).

И тут мы с вами можем вспомнить свой опыт или истории ваших знакомых, когда потенциальному сотруднику работодатель предлагает поработать несколько дней или недель, чтобы «освоиться» в коллективе и разобраться в возможных обязанностях, бесплатно или за плату, но небольшую и точно не установленную. Обычно, сроки такой «стажировки» не оговариваются конкретно и нет закрепленного наставника. Человек, который ищет работу и хочет получить именно это место, может согласиться на такие условия. Но ему, возможно, будет неловко задавать вопросы, касающиеся – длительности «рабочих» дней и их количества, оплаты отработанного времени, результата стажировки и многие другие. А некоторые работодатели попустительски могут отнестись к такому процессу и, например, забыть о стажере или намеренно «забыть» о том, что кто-то бесплатно работает в компании. Продолжать трудовые отношения с таким недобросовестным работодателем или нет, решать вам. 

Я предлагаю более эффективный и законный способ принятия решения для заключения трудовых отношений.

Итак, перейдем к практике. Предположим, что вы – работодатель, и, во время собеседования, вы не уверены, что кандидат подходит на вакансию по каким-то критериям. Предложите ему дополнительный этап практического собеседования. Возможно, это станет действительно ключевым этапом в принятии решения о дальнейшем трудоустройстве с двух сторон. К проведению такого практического собеседования важно подойти добросовестно и дисциплинировано.

Условия и задачи:

• С кандидатом необходимо точно и конкретно оговорить сроки и место проведения практического собеседования. Рекомендуемые сроки – один или два дня (зависит от потребностей двух сторон) и не более двух часов в день. Место – предполагаемое рабочее место кандидата (если это производственный цех, то важно уточнить возможность допуска для стороннего наблюдения или вовсе не допускать кандидата без прохождения инструкции по безопасности).

• Назначить наставника для кандидата (безусловно необходимо его согласие и наличие времени без ущерба для исполнения текущих задач). Желательно, чтобы это был не руководитель, а коллега со схожей должностью кандидата. 

• Составить шаблон вопросов или задач, которые должен обсудить наставник с кандидатом в установленные сроки.

Какие вопросы, задачи и важные напоминания можно включить в шаблон:

- Small-talk;

- Обсудить основные обязанности, рассказать и показать какие действуют условия для работников (комната отдыха, кухня, техническое оборудование рабочего места);

- Пусть кандидат наблюдает за работой наставника (если, например, происходит продажа или телефонный разговор);

- Не оставлять кандидата без присмотра, уделить ему всё оговоренное время и не допускать к материальным ценностям;

- Привести примеры технических заданий;

- Познакомить кандидата с коллективом;

- Ответить на все вопросы кандидата и договориться о дате получения обратной связи;

- Обсудить с коллективом и руководителем прохождение практического собеседования потенциальным кандидатом.

Вы можете включить в предлагаемый шаблон список дополнительных задач, учитывая требования к должности и тайминг проведения данного собеседования.

К практическому собеседованию важно подойти дисциплинированно.

Если вы будете соблюдать время проведения практического собеседования, уделять должное внимание кандидатам, вовремя даватьобратную связь, то это подарит вам положительный отзыв о компании.

А решение, которое будет приниматься обеими сторонами, будет более взвешенным и рациональным.